Viral recruting, grywalizacja, scouting a nawet… pączki
Wakaty w polskich firmach informatycznych zmuszają do korzystania z nietypowych form rekrutacji. Gdy o jednego specjalistę IT walczy średnio 12 pracodawców, oczywistym jest, że firma rekrutująca musi wyróżniać się na tle innych. Tradycyjne ogłoszenia w prasie, telewizji czy serwisach rekrutacyjnych nie zdają już egzaminu.
Jesteśmy świadomi, że tradycyjne podejście do rekrutacji jest niewystarczające. Zmieniają się narzędzia komunikacji i oczekiwania kandydatów w stosunku do pracodawcy. W Hicron szukamy pracowników różnymi kanałami. Jedną z bardziej istotnych form rekrutacji są rekomendacje pracownicze. W tym roku aż 46% osób, które znalazły pracę w Hicron było osobami z polecenia. Cieszy nas to – bo oznacza, że nasi pracownicy cenią sobie warunki pracy, atmosferę, projekty przy których pracują. Sięgamy także do innych metod rekrutacji – korzystamy z platform Goldenline i Monsterpolska, gdzie wyszukujemy konkretne profile kandydatów, kontaktujemy się z nimi i staramy się ich zainteresować naszą ofertą. Prowadzimy również spotkania na uczelniach wyższych oraz bierzemy udział w najważniejszych targach pracy – mówi Marta Zerka, HR Specialist.
Słodkie pracy początki…
Jedna z krakowskich firm informatycznych zdecydowała się w zeszłym roku na nietypową kampanię rekrutacyjną. Rozdawała w biurowcach i centrach outsourcingowych pączki z dołączonym listem „Jeśli jesteś informatykiem – dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka – za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa – po prostu zjedz nasze pączki“. Akcja wzbudziła entuzjazm informatyków oraz.. furię pracodawców. Nie wiadomo, czy ktoś skorzystał z oferty – jednak kampania została zapamiętana na krakowskim rynku pracy i pokazuje, że w czasach deficytu specjalistów na rynku IT – wszelkie chwyty stają się dozwolone.
Grywalizacja w rekrutacji
Grywalizacja polega na zastosowaniu mechanizmów i technik znanych z gier komputerowych, w celu zwiększania zaangażowania, lojalności, modyfikowania zachowań i przyzwyczajeń ludzi.
Do tej pory była wykorzystywana głównie w marketingu lub sprzedaży. Obecnie coraz częściej sięgają po nią działy HR. Tak zrobili rekruterzy Marriott International. W 2011 r. wypuścili grę „My Marriott Hotel”, w której gracze ze 120 państw, w tym z Polski, zarządzali wirtualnym hotelem i restauracją, dbali o zaopatrzenie i koordynowali działania ich zespołu. W ciągu pierwszego tygodnia do gry włączyło się ponad 25 tysięcy osób. Gracze dopiero po osiągnięciu odpowiedniego poziomu mogli zaaplikować na prawdziwe stanowisko pracy. Podobną grę „Plantville” uruchomił niemiecki Siemens. Tym razem można było wcielić się w rolę menadżera fabryk produkujących wagony kolejowe, witaminy czy butelki.
Grywalizacja może być pasjonująca również dla rekrutujących. W jednej z agencji reklamowych szef chcąc uniknąć żmudnego i uciążliwego procesu rekrutacji do działu IT, urządzał sobie z kandydatami pojedynki w Diablo III. W trakcie półgodzinnej rozgrywki, kandydat wykonywał zadania umożliwiające sprawdzenie jego kompetencji we wcześniej zdefiniowanych zakresach. Dodać trzeba, że było to nie lada wyzwanie, ponieważ dyrektor agencji osiągnął w grze poziom… 60 (ostatni).
Viral recruiting i scouting. Trudne nazwy – świetny efekt
Początkowo viral był tylko narzędziem marketingowym, za pomocą którego atrakcyjne treści „same” rozprzestrzeniały się w sieci. Celem „viral recruitingu” jest zbudowanie dużej bazy odbiorów poprzez publikowanie interesujących treści. Gdy uzbieramy odpowiednią ilość osób, uruchamiany jest komunikat o poszukiwaniu pracowników. Taką akcję viralową przeprowadziła sieć Hard Rock Cafe we Włoszech. Utworzona przez nią strona na Facebooku miała zrzeszać osoby o podobnych gustach i zainteresowaniach. Dopiero po pewnym czasie zostały zamieszczone tam oferty pracy. Dzięki takiemu zabiegowi w ciągu miesiąca Hard Rock Cafe zebrało 4 000 aplikacji i zatrudniło 120 osób.
Coraz częściej wykorzystywaną formą rekrutacji jest tzw. „scouting”. Polega on na poszukiwaniu kandydata w miejscach, gdzie czuje się on najlepiej, gdy przebywa w swojej strefie komfortu. I tak na przykład First Merit Bank zaangażował swoich rekruterów do wynajdowania potencjalnych pracowników w wybranych sklepach i stacjach benzynowych. Kryterium było podejście do klienta. Sposób ten umożliwia realną weryfikację umiejętności i zachowań podczas pracy, co jest nieocenione dla pracodawców.
„The coolest interview ever” – rekrutacja na Twitterze
Media społecznościowe stają się naturalnym kanałem kontaktu z kandydatami. Firma HCL Technologies jako pierwsza przeprowadziła rekrutację za pomocą Twittera. Wszystkie etapy przybrały formę pytań rekrutacyjnych i odpowiedzi kandydatów w postaci tweetów. Akcja przyniosła ogromne zainteresowanie mediów, a ponad 250 tys. osób z 60 krajów wzięło udział w projekcie. Kampania została ochrzczona mianem „the coolest interview ever” – i była pierwszą w historii rekrutacją prowadzoną w całości za pomocą tego medium społecznościowego.
Rywalizacja o najlepszych pracowników branży IT trwa i obejmuje coraz nowsze obszary. Może więc, zamiast szukać już doświadczonych informatyków – należy ich sobie po prostu „wychować”? Celem projektu „E-Skills for Jobs 2014” jest promowanie umiejętności cyfrowych u młodzieży. Akcja prowadzona jest równolegle w 30 krajach Europy, m.in. w Polsce. W końcu czym skorupka za młodu…
