Nowoczesny HR w IT. Kogo szukamy? Na co stawiamy?

Zapotrzebowanie na specjalistów SAP

Hanka Dziubińska: Jak to jest z tymi trzema minutami bezrobocia programisty? Czy to jest nadal aktualne, Weronika?

Weronika Lichnowska: Jeśli chodzi o bezrobocie programisty, myślę, że to zależy od sytuacji ekonomicznej w kraju. Obecnie mamy kryzys i rzeczywiście część naszych programistów poszukuje pracy aktywnie i my rekruterzy jesteśmy zdziwieni, kiedy piszą do nas sami na LinkedInie z prośbą o to, abyśmy znaleźli dla nich jakąś rolę. Natomiast to nie dotyczy wszystkich w branży IT. I myślę, że jeżeli tutaj odnosilibyśmy się do Hicron, my głównie skupiamy się w organizacji na SAP-ie, na wdrażaniu SAP-a, utrzymywaniu SAP-a i rozwoju też. W związku z tym u nas nie ma takich problemów. Nasi specjaliści są bardzo pożądani na rynku, więc my tutaj z poziomu mojego zespołu naprawdę wielokrotnie musimy konkurować z wieloma ogromnymi organizacjami, aby pozyskać specjalistów do nas, do organizacji.

Zapotrzebowanie na pracowników IT

Hanka Dziubińska: A co z zapotrzebowaniem na 147 tysięcy miejsc do obsadzenia? Czy te liczby robią na nas wrażenie i jak właśnie tutaj będziemy budować tę konkurencyjność?

Weronika Lichnowska: Te liczby robią wrażenie, natomiast też należy pamiętać o tym, że sztuczna inteligencja coraz mocniej wchodzi do naszego życia i wiele tych ról, które teraz wykonywane są przez, powiedzmy, testerów być może zostaną w przyszłości w pewnym stopniu zastąpione sztuczną inteligencją. Zatem na tę chwilę rzeczywiście te liczby wyglądają potężnie, ale myślę, że w praktyce do tej pory polski rynek IT radził sobie nieźle z wypełnianiem tego zapotrzebowania, do tego stopnia, że myślę, że takim naszym największym wyzwaniem teraz jest to, że wiele firm spoza Polski korzysta z naszych zasobów. I tak naprawdę polscy specjaliści IT, polscy programiści, wszystkie osoby, które pracują blisko branży IT są bardzo cenione na świecie, jeśli chodzi o ich ekspertyzę, wiedzę. W związku z tym bardzo trudno nam niekiedy jako firmie polskiej, która nie ma tysięcy pracowników, a jedynie 350, choć oczywiście rośniemy cały czas w liczby, konkurować z korporacjami, które zupełnie inaczej podchodzą do pracowników. Oczywiście, wszystkie strategie HR-owe skupiają się na tym, abyśmy byli coraz bardziej zwinni. Zależy nam na tym, abyśmy skracali procesy i jednocześnie też dbali bardzo mocno o ten well being pracownika i jego zaangażowanie.

Konkurencyjność Hicron na rynku IT

Hanka Dziubińska: To chyba wyjątkowo trudne w rzeczywistości, w której nie konkurujemy tylko z Polską, a z całym światem. Ale Hicron to też nie są wyłącznie biura w Polsce, prawda? Zatrudniamy także w Australii, zatrudniamy w Hiszpanii, ale na dobrą sprawę zatrudniamy nie tylko w miejscach, w których mamy biura.

Weronika Lichnowska: Tak, jeśli chodzi o Hicron zdecydowanie tutaj konkurujemy z gigantami, natomiast cały czas świetnie sobie z tym radzimy i myślę, że z perspektywy mojego zespołu mogę powiedzieć, że kandydaci bardzo chętnie wchodzą w konwersacje z nami na LinkedInie i odpowiadają na nasze wiadomości. Myślę, że takim największym wyzwaniem w konkurowaniu z gigantami, jest to, że po prostu oni mają bardzo duże zasoby, jeśli chodzi o employer branding i tego typu działania. My natomiast skupiamy się mocniej na relacji z kandydatem, staramy się rozbudowywać te relacje, wielokrotnie nasi eksperci w organizacji ściągają tutaj swoich kolegów i koleżanki, i myślę, że to jest coś, czym możemy się pochwalić, że w Hicron naprawdę największa liczba zatrudnień to są ludzie z polecenia. Dla mnie, dla Pauli i dla wszystkich w naszym zespole, kiedy robimy sobie taki pulse check HR-owy, to oznacza tak naprawdę, że ludzie lubią tu pracować i chcą nas polecać innym swoim kolegom i koleżankom.

Wiek osoby aplikującej

Hanka Dziubińska: Przybliżmy sobie tego kandydata HR-owego do pracy w Hicron, bo gdybyśmy wzięli go pod lupę i porównali z innymi, może stereotypowymi, może standardowymi pracownikami software house'ów to on się chyba nieco od nich różni. Znalazłam raport InHire.io, badanie przeprowadzone w zeszłym roku w polskiej branży IT. Te dane dotyczą akurat wieku – 31% to osoby w wieku od 25 do 30 lat. Później jest grupa 30-34 lat z udziałem 26%. I osób najmłodszych w branży, w wieku 18-24 lata, jest jeszcze mniej, 14%. Wydaje mi się, że Hicron jest nieco starszy?

Weronika Lichnowska: Jest, ale jesteśmy z tego bardzo dumne, w zasadzie dumni, cała organizacja, nie tylko my jako zespół HR. Wiemy, że Hicron stoi SAPem, zawsze też tak się promujemy na rynku i z tego najmocniej jesteśmy na tym rynku znani. Nasz software house oczywiście rośnie w liczby i ma coraz więcej klientów w swoim portfolio, natomiast gdzieś tam na rynku najmocniej ten SAP jest widoczny obok brandu hicronowego. Jeśli chodzi o to zróżnicowanie wiekowe, wynika myślę z tego, że SAP jako technologia ma już kilka dekad i wielu z naszych ekspertów, też rozpoczynało swoją karierę w tej technologii wiele lat temu. Zatem to zróżnicowanie jest naprawdę ciekawe w organizacji, ale też z naszej perspektywy wprowadza wiele pozytywnych aspektów do pracy naszych pracowników, takich jak między innymi to, że wiele osób, które już lata temu rozpoczynały swoją karierę w SAP-ie, świetnie sobie radzi w roli mentora, świetnie prowadzi naszych juniorów, no i też dodatkowo służy takim wsparciem i też pamięta te czasy, kiedy same rozpoczynały swoją pracę w SAP-ie i mogą się po prostu podzielić blaskami i cieniami tej roli.

Hanka Dziubińska: Trochę tych zegarków jest wydawanych.

Kto może zostać specjalistą SAP?

Hanka Dziubińska: Mówimy o personie, o kandydacie. Czy wszyscy łapią się w te nasze zasięgi? Często podczas imprez rodzinnych na przykład jesteśmy w takich sytuacjach, że ktoś mówi: a mojej koleżanki wnuczek też jest informatykiem, może zatrudnicie jego. Jak to działa? Kogo zatrudniamy? Kogo poszukujemy? Kto jest tak naprawdę na celowniku HR-u w Hicron?

Weronika Lichnowska: Tu zależy, bo jakbyś zapytała naszych menedżerów, to część naszych menedżerów uważa, że SAP-erem może być każdy, każdy może dołączyć do SAP-a i gdzieś tam być konsultantem SAP-owym. Myślę, że jest w tym poniekąd trochę prawdy, dlatego że wielu naszych konsultantów, czy to logistycznych, czy to finansowych, nie wywodzi się stricte z uczelni informatycznych, nie kończyło informatyki, ale kończyło studia właśnie związane z finansami czy z logistyką. Są też jeszcze ciekawsze konfiguracje, jeśli chodzi o ukończone kierunki studiów. Natomiast myślę, że to też nie jest tak, że informatyk to jest tylko ta osoba, która siedzi i koduje. Ja zawsze w takich sytuacjach, bo oczywiście wiadomo, że się zdarzają, mówię, że potrzebuję więcej danych i zazwyczaj wtedy staram się doradzić.

Hanka Dziubińska: Odezwiemy się do cioci?

Weronika Lichnowska: Tak, możesz przekazywać kontakt do mnie.

Poszukiwani konsultanci-specjaliści

Weronika Lichnowska: Natomiast jeśli chodzi o profile, których my na tę chwilę szukamy, to są głównie SAP konsultanci różnych modułów. Wiadomo, że mamy moduły te bardziej popularne na rynku, jak FI, CO, SD, MM. Natomiast my teraz jesteśmy w dosyć ciekawej fazie rozwoju jako organizacja. Rozbudowujemy zespół SAP SuccessFactors. Pracujemy w zasadzie z dwoma najfajniejszymi projektami SAP-owymi na rynku. Także na pewno w tym obszarze poszukujemy wielu konsultantów w różnych konfiguracjach modułowych successfactorsowych. Dodatkowo też budujemy centrum kompetencyjne w obszarze PP i WM, więc będziemy chcieli mieć tutaj tak naprawdę dwa zespoły wdrożeniowe. Dużo się u nas dzieje. Na pewno nadal będzie się dużo działo, ale zapraszam wszystkich serdecznie do kontaktu z nami na LinkedIn. Myślę, że będziemy w stanie doradzić, w którym kierunku można zmierzać zawodowo.

Kandydaci do Hicron Software House

Hanka Dziubińska: Jeżeli ktoś słucha nas dlatego, że w tytule jest o branży IT, a ty teraz opowiedziałaś tak naprawdę o modułach ściśle SAP-owych, to może być lekko skonfundowany. Z raportu InHire.io wyczytałam, że najbardziej popularne właśnie w branży IT kandydatury to są te na stanowiska DevOps, backend developerów, frontend developerów, testerów, project managerów, full stack developerów, mobile developerów i security inżynierów. Powiedz, czy te stanowiska są też pożądane w Hicronie? Czy nasz software house rozwija się na tyle, żeby te stanowiska też u nas były gorące?

Weronika Lichnowska: Myślę, że tak. Jak najbardziej wszystkie te role, które teraz wymieniłaś, znajdą swoje miejsce w naszym software house. My, co prawda, jeśli chodzi o software house, jesteśmy też w fazie rozwoju. Jest to mniejszy obszar u nas w organizacji, zatem być może od razu specjalisty od security nie będziemy potrzebować, natomiast zdecydowanie jeśli chodzi o front-end deweloperów, back-end deweloperów – jak najbardziej.

Kompetencje miękkie w IT

Hanka Dziubińska: A co z tymi ludźmi, którzy nie mają umiejętności technicznych, czy te działy również w Hicronie potrzebują obsadzenia, czy potrzebujemy ludzi o umiejętności miękkich?

Weronika Lichnowska: Wiesz, ja powiedziałabym, że wszystkie osoby, które mają umiejętności techniczne, fajnie, żeby też miały umiejętności miękkie. Wiadomo, że jest to myślenie życzeniowe, natomiast uważam, w pewnym momencie rozwoju swojej roli, nawet w IT, potrzebujesz mieć te umiejętności. Czy to będąc programistą, który pracuje w sprintach i musi rozmawiać ze swoim zespołem i się z nim komunikować, czy to już będąc na przykład solution architektem, idąc do klienta i tłumacząc zawiłe technikalia związane z twoją codzienną pracą. Musisz używać na tyle prostych słów, żeby klient był w stanie zrozumieć, co tak naprawdę chcesz zrobić z jego systemem czy z jego kodem. Zatem tutaj uważam, że te umiejętności miękkie będą jeszcze bardziej na rynku pożądanymi i nie należy się tylko fiksować na tym, że nie lubię ludzi, więc nie chcę z nimi rozmawiać i jak będę pisać kod, to będę mieć święty spokój. To tak nie działa. Myślę, że w szczególności w tym nowoczesnym biznesie.

Kompetencje miękkie – szkolenia wewnątrz firmy

Hanka Dziubińska: No właśnie, te umiejętności miękkie są przez was dość mocno punktowane i też wiem, że prowadzone są kursy wewnątrz naszej organizacji dla naszych pracowników. Jako menedżerka People and Culture kładziesz bardziej strategiczny nacisk na rozwijanie naszych pracowników i pewnie też na utrzymywanie u nas kandydatów. Czy pod względem rozwoju tych umiejętności mogłabyś nam coś opowiedzieć?

Paulina Saktura: Jak najbardziej, jeżeli chodzi o rozwój kompetencji miękkich, to mamy dział Learning and Development, który też wewnątrz organizacji wspiera naszych pracowników w rozwoju tych kompetencji, co jest ultra ważne, dlatego że my głównie pracujemy dla klientów. My oczywiście mamy jakieś wewnętrzne projekty, które są realizowane, natomiast głównie, czy to obszar software house'u, czy obszar SAP'a, jednak nasz kluczowy, pracuje dla klientów zewnętrznych, polskojęzycznych, anglojęzycznych i niezbędne jest, aby te kompetencje miękkie były na relatywnie wysokim poziomie, od umiejętności obsługi klienta, rozmowy z klientem, współpracy, wysokiej jakości świadczenia usług. To co jest dzisiaj dla nas ważne to też to jakie mamy wartości. W tym roku też jeszcze bardziej rozwijamy obszar Learning and Development i tworzymy nawet katalog szkoleń miękkich, który będzie dedykowany dla całej organizacji. Będą ustalone terminy. Każdy z pracowników będzie miał okazję zapisać się na dany termin. Pójść, przeszkolić się i rozwinąć te swoje kompetencje, które są niezbędne w jego roli.

Candidate experience

Hanka Dziubińska: Umiejętności miękkie robią wrażenie, a coraz więcej danych świadczy o tym, że nie tylko wrażenie, ale przynoszą realne korzyści, także wymierne i finansowe. Tak doświadczają nas klienci. Ale ten experience nie dotyczy tylko tego, jak Hicron będzie postrzegany przez klientów, ale także przez kandydatów i pojawia się motyw candidate experience. Co to jest i dlaczego to jest teraz tak bardzo istotne dla środowiska HR-owego?

Weronika Lichnowska: Jest to całe doświadczenie kandydata. To jest ten moment, w którym wchodzisz na stronę karier, przeglądasz wszystkie role, w zasadzie decydujesz, czy chcesz wziąć udział w procesie rekrutacyjnym, czy nie. Później to jest ten moment, w którym kontaktuje się z tobą ktoś z zespołu HR i przeprowadza pierwszą rozmowę. Później jest to twoja rozmowa rekrutacyjna i to w jaki sposób została przeprowadzona. A jeszcze później feedback, jaki otrzymujesz, ewentualna oferta. Ale tak naprawdę nie powiedziałabym, że candidate experience ogranicza się tylko do samego procesu rekrutacyjnego. To jest również proces onboardingu, czyli już tego dołączenia do organizacji. To jest też ten moment, w którym słyszysz o marce i twoi znajomi na przykład opowiadają o tej firmie na imprezie, czy też ktoś się dzieli z tobą niestety negatywnym doświadczeniem związanym z tą firmą. Także te wszystkie rzeczy, o których wspomniałam, składają się tak naprawdę na candidate experience, a później candidate experience zamienia się w zaangażowanie pracownika.

Wdrożenie pracownika // onboarding

Hanka Dziubińska: To jest niesamowite, że tyle rzeczy dzieje się jeszcze przed pierwszym dniem pracy, że te wszystkie elementy, o których wspominałaś, to jest jeszcze tak naprawdę taki prestart zanim zatrudnimy pracownika i wtedy ten pracownik, ten już świeżo upieczony pracownik Hicron wchodzi do naszej organizacji i właśnie, i tutaj zaczynamy budować jego... zaangażowanie, jego, nie wiem, lojalność.

Paulina Saktura: Motywację.

Hanka Dziubińska: Motywację, o tak, dziękuję, właśnie. Jak tutaj będziemy działać, jakie będą kolejne etapy?

Paulina Saktura: Wiele płaszczyzn się na to składa, od samego onboardingu, czyli to jak osoba jest w ogóle wdrożona do roli, do organizacji, do stanowiska. Mamy w organizacji taką praktykę, że za każdym razem wyznaczony jest buddy, który przez pierwszy okres takiego wdrożenia do organizacji wspiera nową osobę w uzyskaniu informacji administracyjnych, poznaje z organizacją, mówi trochę o kulturze organizacyjnej, gdzie szukać informacji, z jakich korzystamy, platform, ale oczywiście jest też inna osoba dedykowana do tego, aby wspierać osobę we wdrożeniu stricte już do stanowiska, do roli, aby ta osoba nie była pozostawiona sama sobie. Korzystamy w takich sytuacjach z matrycy wdrożenia, mapy wdrożenia, która wspiera menadżerów i osoby, które szkolą w tym rozwoju. Jest to niezbędne, i są też potwierdzające to badania. Jeżeli osoby są źle wdrożone do organizacji, do stanowiska, w ciągu roku opuszczają firmę. Dlatego ten proces jest kluczowy.

Motywowanie pracownika

Paulina Saktura: Następnie budowanie zaangażowania jest już tak naprawdę w rękach menadżera, w rękach lidera, bezpośredniego przełożonego, którego rolą jest weryfikować to na bieżąco, dawać feedback, motywować, oceniać pracę, ale też słuchać pracownika. Branża IT, branża SAP-owa jest bardzo dynamiczną branżą. Jeżeli my tutaj też nie będziemy na bieżąco mieć takiej lupki i patrzeć, czy ta osoba jest zadowolona, czy te zadania są dla niej okej, czy się rozwija, no to możemy przeoczyć ten moment, że rzeczywiście ta osoba powie nam jednak do widzenia. Dlatego ta czujność menadżerów jest bardzo ważna. Dlatego my też z naszej strony wspieramy prowadzenie feedbacku, budowanie ścieżek rozwoju, tak aby te osoby czuły, że Hicron jest przestrzenią, gdzie rzeczywiście ten rozwój mogą uzyskać.

Wsparcie menedżerów

Hanka Dziubińska: Czyli opiekujecie się zarówno pracownikami nowymi, jak i menedżerami?

Paulina Saktura: Wspieramy menedżerów. W naszym dziale już ponad półtora roku temu została powołana rola HR Biznes Partnera, który całą swoją energią i wiedzę przekazuje menedżerom i wspiera w zarządzaniu ludźmi, w motywowaniu, budowaniu tego zaangażowania. I to jest jeden element. Drugim elementem są też szkolenia, pakiety rozwojowe dla menedżerów. W zeszłym roku mieliśmy bardzo rozwojowy okres pod kątem liderskim, ponieważ w dwóch obszarach dużych, właściwie w trzech, zostały powołane nowe role liderskie. Zwiększyła się nasza kadra liderska. Są to osoby nowe w roli bezpośredniego przełożonego. Wcześniej były to osoby techniczne. Stworzyliśmy cały globalny projekt Lions Leap, który był kierowany do młodych liderów, z całymi modułami jak zarządzać, jak motywować, jak feedbackować swoich pracowników.

Historia miękkiego HR w Hicron

Hanka Dziubińska: To jest tak naprawdę bardzo duży, bardzo szeroki plan, bo właściwie pokrywacie każdy poziom, prawda? Od takiego kandydata, który jeszcze nie jest w Hicron, po najwyższe stanowiska, które mają się opiekować resztą organizacji.

Paulina Saktura: Staramy się. Ten obszar miękkiego HR-u w Hicron, jego kariera nie jest długa w Hicronie, dopiero od kilku lat ten obszar jest rozwijany i my naprawdę staramy się bardzo rzetelnie patrzeć na to, jakie w Hicronie są potrzeby pod kątem wsparcia właśnie menadżerów, kadry menadżerskiej w zarządzaniu i kreowaniu tych rozwiązań – tak, aby przede wszystkim była wysoka retencja i żeby pracownicy byli zadowoleni i mogli się rozwijać.

Dlaczego Hicron rozwija miękki HR?

Hanka Dziubińska: Co się stało, że taka potrzeba się pojawiła? Co się stało, że ten nacisk na miękki HR przeszedł do realizacji?

Paulina Saktura: Wpływ na to miało kilka czynników. Przede wszystkim trendy. My na ten moment, tak jak wspomniała wcześniej Weronika, konkurujemy z gigantami. Jeżeli w innych organizacjach jest ten miękki HR rozwinięty, firmy dają możliwości szkoleń, rozwoju, fajnych projektów, wysoce wyspecjalizowaną kadrę menedżerską, która prowadzi tych ludzi, no to nie mogliśmy być gorsi. My jesteśmy bardzo takim agresywnym rekinem pod tym kątem i chcemy, jak najbardziej równie wysokiej jakości, by konkurować z takimi gigantami. Ponadto Hicron też bardzo szybko urósł w ostatnich latach i rzeczywiście ta potrzeba rozwoju pracowników się zdecydowanie zwiększyła.

Hanka Dziubińska: Też mam wrażenie, że jest taki trend właśnie doceniania tego miękkiego HR-u, nawet jest taki głośny case Simona Sinka, który nie mówi o miękkich zdolnościach, tylko ludzkich. Słowo miękki ma w sobie coś takiego deprecjonującego, a tak naprawdę jest to pakiet bardzo ważnych umiejętności.

Paulina Saktura: Zdecydowanie, myślę też, że szczególnie w branży IT, gdzie większość osób, które tworzą firmy, czy to software house'owe, czy nasze, są to osoby introwertyczne, które mają wykształcenie inżynierskie, to nie są osoby, które przychodzą, pierwsze podnoszą rękę i mówią: ja się chcę rozwijać, ja marzę o tym. Trzeba naprawdę umiejętności, aby do tych osób umieć dotrzeć i umiejętnie zweryfikować to, co rzeczywiście ich będzie rozwijało i jak my w ogóle możemy jako organizacja wykorzystać kompetencje tych osób, czy to miękkie, czy twarde, tak aby obie strony były zadowolone. I jeszcze trzecia, bo klient.

Hanka Dziubińska: Oczywiście.

CULTURE FIT – czy kandydat pasuje do organizacji?

Hanka Dziubińska: Mówimy o miękkich umiejętnościach, miękkim HR. To się też na pewno mocno wiąże z wartościami organizacji, z kulturą organizacyjną. Powiedz, czy istnieje taki moment w rekrutacji, w którym sprawdzamy ten culture fit, czy kandydat pasuje do naszej organizacji?

Paulina Saktura: Zdecydowanie. Kultura organizacyjna i dopasowanie do kultury organizacyjnej jest kluczowym elementem efektywnego rozwoju organizacji i biznesu. Powiedziałabym, że to odbywa się w ogóle dwutorowo, dlatego że jedną rzeczą jest kultura organizacyjna i weryfikowanie tego, czy osoba jest dopasowana do naszych wartości i tego, w jaki sposób działamy. Mówię tutaj o współpracy wewnątrz zespołu, między działami, o wysokiej jakości świadczonych usług, którą chcemy realizować dla naszych klientów, o odpowiedzialności. Jest to weryfikowane za pośrednictwem wywiadu behawioralnego już na etapie rekrutacji ze strony HR-u. Talent Acquisition Specjaliści weryfikują to za pomocą pytań. A drugim takim elementem jest dopasowanie do zespołu, dlatego że ponad to, że mamy pewne wartości kultury organizacyjnej, to każdy zespół jest takim mikroelementem, który ma też własną kulturę. I może być tak, że w większości szukamy osób, które będą dopasowane do tej układanki puzzli, ale czasami zdarza się tak, że będziemy poszukiwać kogoś zdecydowanie innego, że zespół jest bardzo, załóżmy, introwertyczny i menadżer powie, że poszukuje kogoś, z takim większym powerem, typowo żółtą osobę, która bardziej zdynamizuje ten zespół. To zawsze bardzo ważne, aby zweryfikować, kogo my dokładnie szukamy, nie tylko w oparciu o to, jaka jest kultura organizacyjna i kto by pasował stricte do Hicron, czy do klienta, ale też do danego zespołu.

Lokalizacja a zatrudnienie // praca zdalna

Hanka Dziubińska: Rozmawiałyśmy już trochę o wieku kandydatów, rozmawiałyśmy o ich cechach takich typu introwertyzm, ekstrawertyzm, trochę zaczęłyśmy rozmawiać o lokalizacji zatrudnienia, ale pociągnijmy ten wątek. Bardzo dużo się zmieniło podczas pandemii, zaczęliśmy i pracować zdalnie i zatrudniać zdalnie, ale właśnie, czy miejsce zamieszkania w Hicron ma duży wpływ na to, czy osoba zostanie zatrudniona?

Weronika Lichnowska: Nie, nie ma dużego wpływu. Choć to oczywiście też zależy od roli. No bo jeżeli jesteś menadżerem zespołu to oczywiście możesz pracować dla nas zdalnie. Natomiast pojawią się takie momenty, w których będziemy cię prosić o to, abyś po prostu przyjechała do naszego biura i spotkała się ze swoim zespołem. Natomiast absolutnie nie ograniczamy się co do lokalizacji. Jeśli chodzi o Polskę, to tutaj pracujemy z ludźmi z całego kraju. Absolutnie te trzy nasze biura, które mamy, czyli Wrocław, Poznań i Warszawa w tych działaniach nas nie ograniczają. Mamy też oczywiście biura poza Polską. Mamy biuro w Maladze i mamy biuro w Australii, w Sydney. Tam też oczywiście zapraszamy naszych konsultantów, jeśli chcą z nami współpracować. To są nasze spółki córki. Opiekuję się rekrutacyjnie i Australią, i Hiszpanią, więc zapraszam. Oczywiście, zawsze odpowiem na wszelkie pytania, jeśli chodzi o współpracę z nami.

Kultura organizacyjna a zespoły rozproszone

Hanka Dziubińska: A wróćmy do tej kultury organizacyjnej. Jak się ją utrzymuje w zespołach rozproszonych? To wygląda na skomplikowane zadanie.

Paulina Saktura: Bo to jest bardzo skomplikowane zadanie, które wymaga bardzo dużego zaangażowania, przede wszystkim ze strony menadżera. To, co jest bardzo ważne, to to, aby firma udostępniła takiemu menedżerowi odpowiednie narzędzia. Czyli w naszym wypadku jest to odpowiedni komunikator, Teams, różne narzędzia, Miro do prowadzenia różnych spotkań kreatywnych, które będą wspierać w takim burzowaniu. Natomiast niezbędne jest to, aby menedżerów edukować i wspierać w zarządzaniu pod kątem motywowania, utrzymywania tego zaangażowania, aby to nie wpadało w mikromanagement, że ktoś siedzi w Suwałkach i ja nie wiem co on robi, to będę teraz kazał mu się spowiadać od 8 do 16 co do minuty. Oczywiście, jako organizacja też udostępniamy narzędzia do raportowania czasu pracy, zarządzania projektami. Bardzo ważne jest to, aby firmy udostępniały te narzędzia: do komunikacji, do zarządzania projektami. Ale też aby wspierały menadżerów w trudnym zadaniu zarządzania zespołami rozproszonymi i rozwoju liderów.

Nowe technologie i sztuczna inteligencja w HR

Hanka Dziubińska: Pracujemy wszystkie w branży IT, jednocześnie nie programując, ale jesteśmy bardzo blisko technologii. Cały czas słyszymy o tym, że Hicron przeprowadza wdrożenia, gdzie wykorzystywana jest sztuczna inteligencja, robotyzacja, automatyzacja, optymalizacja, bardzo dużo długich wyrazów kończących się na -acja. Powiedzcie mi, czy AI, czy ChatGPT itd., czy to ma wpływ także na waszą pracę?

Paulina Saktura: Są to ultra pomocne narzędzia, szczególnie w obszarze np. komunikacji. ChatGPT może być świetnie wykorzystywany do tego, aby wspierać. Myślę, że różne chatboty w wielu organizacjach działają, nawet do prowadzenia jakichś wstępnych rozmów rekrutacyjnych, czy nawet wewnątrz organizacji, gdy szybko chcesz się dowiedzieć, jak złożyć jakiś wniosek. Piszesz i masz od razu odpowiedź. Korzysta z tego wiele firm. Jak dzwonisz do banku to rozmawiasz z botem, a nie z żywym człowiekiem. I jak najbardziej myślę, że warto się w tym aspekcie edukować, być na bieżąco z trendami i umiejętnie wykorzystywać te narzędzia tak, aby pomagały w codziennej pracy. Czy nas zastąpią? Bo to jest pewnie kolejne pytanie, które chciałabyś zadać, bo pada one...

Hanka Dziubińska: Pytanie nieme.

Paulina Saktura: Tak, bo bardzo często można je usłyszeć. My jesteśmy przekonane o tym, że nie. Sztuczna inteligencja nie jest na dzisiaj w stanie zastąpić człowieka, ludzkiego oka, empatii, kreatywności i przede wszystkim emocji. Emocji, które jesteś w stanie wyczytać z drugiego człowieka za pośrednictwem gestykulacji, ruchu oczu i po prostu szczerej rozmowy.

Weronika Lichnowska: Ze swojej perspektywy mogę dodać, że jakiś czas temu byłam na zlocie HR-owym, na którym rekruterom pokazano właśnie takiego bota, który miałby przeprowadzać rozmowy rekrutacyjne. I powiem zupełnie szczerze, wyobraziłam sobie siebie w roli kandydatki. Kompletnie ten bot mnie nie przekonywał. Uważam, że w rekrutacji bardzo ważne jest budowanie relacji z kandydatami i bardzo ciężko będzie to zbudować za pośrednictwem bota. Także ja zupełnie nie boję się tego, że kiedykolwiek sztuczna inteligencja będzie w stanie nas zastąpić w naszym cyklu.

Paulina Saktura: Ja trochę tu jeszcze bym pociągnęła, co mówi Weronika właśnie o tym budowaniu relacji. Rekrutacja w obszarze IT jest jak sprzedaż i tak samo jak w sprzedaży bardzo ważne jest nawiązanie relacji z klientem i czasami on bardziej przyjdzie do ciebie, bo ma z tobą relację, a nie dlatego, że jest taniej. Przyjdzie nawet jak będzie drożej. Tak samo jest tutaj. Jeżeli rekruter nawiąże odpowiednią relację z kandydatem, to będzie w stanie go przekonać do danej firmy, nawet jeżeli te warunki, które mu proponuje, nie będą w stu procentach odpowiadać na jego oczekiwania.

Podejście Hicron

Hanka Dziubińska: Ja też mam wrażenie, właśnie rozmawiając z ludźmi z Hicron, że trochę też te zespoły mają rodzaj poczucia przynależności do swoich rekruterek, że się mówi: bo ja jestem od Weroniki i tak dalej. To jest jakiś taki sentyment, prawda?

Weronika Lichnowska: Myślę, że tak. Myślę, że to po prostu wynika z tego, że ja i mój zespół, mamy takie podejście do kandydatów, którymi opiekujemy się w procesie rekrutacyjnym, że to są nasi klienci. Chcemy, żeby wszystkie osoby były zadowolone z tego procesu, żeby miały jak najlepsze candidate experience, o którym już dzisiaj rozmawiałyśmy. Takie wspomnienia właśnie z tych pierwszych dwóch dni w organizacji zostają z tobą. No i my też jako zespół rekrutacji zawsze staramy się przywitać z tymi osobami, które zrekrutowałyśmy, porozmawiać chwilę na kawie, odezwać się do nich po dwóch miesiącach, zapytać jak im się pracuje w organizacji. Także te relacje, relacje i jeszcze raz relacje to jest to, czym budujemy organizację i myślę, że też nasz zespół HR-owy.

Hanka Dziubińska: W takim razie ja wam życzę rozwoju tych relacji i rozwoju całego Hicron, bo to trochę od was zależy, więc wszystkiego dobrego i dziękuję za dzisiejszą rozmowę.

Weronika Lichnowska, Paulina Saktura: Dziękujemy.