Auch wenn man über viel Erfahrung und viele erworbene Fähigkeiten verfügt, muss man doch immer noch eine Menge lernen, wenn man an einem neuen Ort beginnt. Man muss sich erst an die Organisationskultur anpassen, das neue Umfeld kennenlernen und sich an die mit der Stelle verbundenen Aufgaben gewöhnen.
Fusionen und Übernahmen bedeuten zugleich einen Zustrom vieler Mitarbeiter, die in der Organisation erst willkommen geheißen, geschult, in die täglichen Aufgaben eingearbeitet und auf ihren Platz in der Struktur vorbereitet werden müssen.
Entfaltung des Potentials
Im Idealfall sollte ein vor der Fusion stattfindendes Audit den Personalabteilungen Informationen über die Mitarbeiter und ihre Kompetenzen verschaffen. Dies wird jedoch nicht immer bedacht, weswegen der erste Schritt bei der Entwicklung einer Strategie eine Bestandsaufnahme darstellen sollte.
Sobald wir in Erfahrung gebracht haben, wo wir stehen, müssen wir uns überlegen, wo die neuen Mitarbeiter am besten eingesetzt werden können.
„Die Überprüfung der Kompetenzen von Mitarbeitern ist eine Möglichkeit, aber andererseits lohnt es sich, ein bisschen weiter zu schauen, individuelle Talente bzw. einzigartige Kompetenzen zu erkennen und das Potential der Mitarbeiter für die langfristige Entwicklung der Organisation zu erschließen, die als Ergebnis des Fusionsprozesses neu entsteht“, sagt Dr. Daria Nadolna, Learning & Development Lead bei Hicron. „Wenn wir uns auf ein fundiertes Audit der Humanressourcen in Hinblick auf Rollen, Kenntnisse und Fähigkeiten stützen, können wir Spezialisten für diejenigen Bereiche gewinnen, die bisher noch nicht abgedeckt sind, und so Synergien erzielen.“
Sollte Ihr Unternehmen noch keine schriftlich festgehaltenen Richtlinien zur Unternehmenskultur haben, ist dies vielleicht der richtige Zeitpunkt, um ein Verzeichnis der unternehmensinternen Grundsätze und zentralen Informationen anzulegen.
„Ein Kulturbuch wird es Neuankömmlingen ermöglichen, sich schneller anzupassen, und gleichzeitig wird es die Arbeitsprinzipien der Organisation strukturieren. Es wird die wichtigsten Werte aufzeigen, die wir bei der täglichen Arbeit der Organisation befolgen wollen“, so die Expertin weiter.
Instrumentarium für die Entwicklung
Vor dem Hintergrund einer ganzen Reihe harter Faktoren wie Vorschriften, Vergütung, Kommunikation, Stellen und Verwaltungsarbeit ist es jedoch schwer vorstellbar, dass es zu einer größeren Personalisierung kommen könnte, insbesondere bei Teams mit mehreren hundert Mitarbeitern.
Die fortschreitende digitale Revolution und die Omnipräsenz von ERP-Systemen stellen jedoch die richtigen Tools bereit, um den gesamten Prozess so reibungslos wie möglich zu gestalten. Diese Tools, die in der Regel bereits in einer cloudbasierten Version zur Verfügung stehen, vereinfachen viele der mit einer Fusion einhergehenden Prozesse, entlasten die Personalverantwortlichen und lassen auch Raum für eine individuelle Herangehensweise.
Mit den Lösungen der SAP-SuccessFactors-Familie werden sowohl die Bereiche HR als auch die Personalverwaltung abgedeckt. Neben einer fortschrittlichen Automatisierung helfen sie dabei, Schulungen zu planen, Karrierewege festzulegen oder Mitarbeiter besser einzuführen, indem sie den Einarbeitungsprozess unterstützen.
Aktive Unterstützung
Selbst wenn die Personalabteilung enorme Anstrengungen unternimmt und die Geschäftsleitung ihre volle Unterstützung gewährt, kann es vorkommen, dass sich der Wandel nur langsam vollzieht, dass es an Einsatz mangelt oder dass die Programme die wesentlichen Beteiligten nicht erreichen.
„Bei jeder Veränderung ist die Unterstützung durch Manager und Führungskräfte in der Organisation von entscheidender Bedeutung“, fügt Daria Nadolna hinzu. „Sie sind es, die für die Weitergabe von Informationen an ihre Mitarbeiter verantwortlich sind, ihre Aufgabe ist es, während des Veränderungsprozesses dicht bei ihren Mitarbeitern zu sein, Bedenken in ihren Teams zu zerstreuen und klar zu kommunizieren, was sich ändern wird. Die Einbindung der Führungskräfte in den Veränderungsprozess ist von ausschlaggebender Bedeutung, weswegen dies nicht vergessen werden sollte. Natürlich unterstützt die Personalabteilung sie bei dieser Aufgabe, aber sie kann bestimmte Dinge nicht für das Management in der Organisation übernehmen.“
Eine gute Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und den Führungskräften bringt auch Vorteile für die einzelnen Teams mit sich. Indem wir uns für die Entwicklung der Mitarbeiter einsetzen, gewinnen wir ihre Loyalität, bauen Vertrauen auf und ergänzen fehlende Kompetenzen.
Unabhängig von der jeweiligen Situation, die das für das Personalmanagement zuständige Team vorfindet, sind die individuellen Belange der Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg. Nur so lassen sich die besten Talente an das Unternehmen binden, Konflikte und Burnouts vermeiden und das volle Potential der Fusion ausschöpfen.
