Twitter in den Augen – wie rekrutiert man im IT-Sektor?

Virales Recruiting, Gamification, Scouting und sogar … Berliner

Freie Stellen in polnischen IT-Unternehmen zwingen diese zu ungewöhnlichen Formen der Personalbeschaffung. Wenn durchschnittlich 12 Arbeitgeber um einen IT-Spezialisten konkurrieren, liegt es auf der Hand, dass sich das einstellende Unternehmen von den anderen abheben muss. Herkömmliche Anzeigen in der Presse, im Fernsehen oder bei Personalvermittlungsdiensten sind nicht mehr zeitgemäß.

Wir sind uns darüber im Klaren, dass der traditionelle Ansatz bei der Personalbeschaffung unzureichend ist. Die Kommunikationsmittel und die Erwartungen der Bewerber an ihren Arbeitgeber ändern sich. Bei Hicron suchen wir auf verschiedenen Wegen nach Mitarbeitern. Eine der wichtigsten Formen der Personalbeschaffung sind Empfehlungen von Mitarbeitern. In diesem Jahr hat es sich bei 46 % der Mitarbeiter, die eine Stelle bei Hicron gefunden haben, um Personen gehandelt, die über eine Empfehlung zu uns gekommen sind. Wir freuen uns darüber, denn es bedeutet, dass unsere Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen, die Atmosphäre und die Projekte, an denen sie arbeiten, zu schätzen wissen. Wir nutzen auch andere Rekrutierungsmethoden – wir verwenden die sozialen Plattformen Goldenline und Monsterpolska, wo wir nach spezifischen Profilen von Kandidaten suchen, sie kontaktieren und versuchen, sie für unser Angebot zu interessieren. Wir veranstalten auch Treffen an Universitäten und nehmen an den wichtigsten Jobmessen teil, sagt Marta Zerka, HR Specialist.

Der Arbeit süßer Beginn …

Eines der Krakauer IT-Unternehmen entschied sich im vergangenen Jahr für eine ungewöhnliche Einstellungsaktion. Sie verteilte Berliner in Bürogebäuden und Outsourcing-Zentren mit einem beigefügten Brief, auf dem stand: „Wenn Sie ein IT-Spezialist sind, bekommen Sie einen tollen Job! Wenn Sie einen guten IT-Spezialisten kennen, zahlen wir Ihnen viertausend Zloty, wenn Sie ihn uns empfehlen. Wenn Sie nicht verstehen, was wir meinen – dann essen Sie einfach unsere Berliner.“ Die Aktion hat die Begeisterung von IT-Spezialisten geweckt und … die Wut der Arbeitgeber. Es ist nicht bekannt, ob jemand das Angebot angenommen hat – die Aktion ist jedoch auf dem Krakauer Arbeitsmarkt in Erinnerung geblieben und zeigt, dass in Zeiten des Fachkräftemangels auf dem IT-Markt alle Tricks erlaubt sind.

Gamification in der Personalbeschaffung

Gamification ist die Nutzung von Mechanismen und Techniken, die aus Computerspielen bekannt sind, um das Engagement und die Loyalität zu erhöhen und das Verhalten und die Gewohnheiten von Menschen zu ändern.

Bisher wurde Gamification vor allem im Marketing oder im Vertrieb eingesetzt. Inzwischen wird es aber auch zunehmend von Personalabteilungen genutzt. Genau das haben die Personalverantwortlichen von Marriott International getan. Im Jahr 2011 veröffentlichten sie das Spiel „My Marriott Hotel“, in dem Spieler aus 120 Ländern, darunter auch Polen, ein virtuelles Hotel und Restaurant führen, sich um die Versorgung kümmern und die Aktivitäten ihres Teams koordinieren. In der ersten Woche haben sich über 25.000 Menschen an dem Spiel beteiligt. Die Spieler konnten sich erst dann für einen echten Job bewerben, wenn sie das erforderliche Level erreicht hatten. Ein ähnliches Spiel namens „Plantville“ wurde von der deutschen Firma Siemens auf den Markt gebracht. In diesem Fall war es möglich, die Rolle eines Managers von Fabriken zu übernehmen, die Eisenbahnwaggons, Vitamine oder Flaschen herstellen.

Gamification kann auch für Personalvermittler spannend sein. In einer der Werbeagenturen hat der Chef, um das langwierige und mühsame Einstellungsverfahren für die IT-Abteilung zu vermeiden, Duelle mit den Bewerbern in Diablo III organisiert. Während des halbstündigen Spiels mussten die Kandidaten Aufgaben lösen, mit denen sie ihre Kompetenzen in vorgegebenen Bereichen unter Beweis stellen konnten. Es sollte noch erwähnt werden, dass es eine ziemliche Herausforderung war, da der Agenturchef im Spiel das Level … 60 erreichte und somit das letzte.

Virale Rekrutierung und Scouting. Schwierige Bezeichnungen, aber eine große Wirkung

Ursprünglich war viral nur ein Marketinginstrument, mit dessen Hilfe sich attraktive Inhalte „von selbst“ im Netz verbreiteten. Ziel der „viralen Rekrutierung“ ist es, durch die Veröffentlichung interessanter Inhalte eine möglichst große Zahl von Empfängern zu erreichen. Sobald eine ausreichende Anzahl von Personen erreicht ist, wird eine Nachricht über die Suche nach Mitarbeitern veröffentlicht. Eine solche virale Aktion wurde von der Hard-Rock-Cafe-Kette in Italien durchgeführt. Sie hat eine Facebook-Seite eingerichtet, um Menschen mit ähnlichen Vorlieben und Interessen zusammenzubringen. Erst nach einiger Zeit wurden dort Jobangebote veröffentlicht. Innerhalb eines Monats erhielt Hard Rock Cafe 4.000 Bewerbungen und konnte 120 Mitarbeiter einstellen.

Eine zunehmend beliebte Form der Anwerbung ist das so genannte „Scouting“. Hierbei geht es darum, einen potentiellen Bewerber dort zu suchen, wo er sich am wohlsten fühlt, also in seiner Komfortzone. So hat die First Merit Bank ihre Personalvermittler damit beauftragt, in ausgewählten Geschäften und Tankstellen nach potentiellen Mitarbeitern zu suchen. Das Kriterium war der Umgang mit dem Kunden. Diese Methode ermöglicht eine echte Überprüfung der Fähigkeiten und des Verhaltens am Arbeitsplatz, was für Arbeitgeber von unschätzbarem Wert ist.

„Das coolste Vorstellungsgespräch aller Zeiten“ – Rekrutierung per Twitter

Soziale Medien werden zu einem natürlichen Kanal, um mit Bewerbern in Kontakt zu treten. HCL Technologies war das erste Unternehmen, das seine Mitarbeiter über Twitter eingestellt hat. Alle Schritte erfolgten in Form von Einstellungsfragen und Antworten der Bewerber in Form von Tweets. Die Kampagne sorgte für ein großes Medienecho, an dem sich über 250.000 Menschen aus 60 Ländern beteiligten. Die Kampagne wurde als „das coolste Vorstellungsgespräch aller Zeiten“ bezeichnet und war die erste vollständig über dieses soziale Medium durchgeführte Rekrutierung überhaupt.

Der Wettbewerb um die besten IT-Fachkräfte geht weiter und dehnt sich auf neue Bereiche aus. Vielleicht sollten Sie also, anstatt nach bereits erfahrenen IT-Spezialisten zu suchen, diese einfach „aufziehen“? Ziel des Projekts „E-Skills for Jobs 2014“ ist die Förderung digitaler Kompetenzen bei jungen Menschen. Die Aktion wird gleichzeitig in 30 europäischen Ländern durchgeführt, darunter auch in Polen. Denn was ein Häkchen werden will, krümmt sich beizeiten.