Ukryty diament
Mówiąc o wewnętrznej rekrutacji, bardzo często zdarza się, że wśród pracowników mamy już osoby, które świetnie sprawdziłyby się w danej roli, jednak marnują swój potencjał, wykonując przeciętne obowiązki. Opłaca się szukać ukrytych talentów, ponieważ sprawi to, że zyskamy wartościowego kandydata, który nie tylko świetnie zna organizację, ale też jest nam wdzięczny za nowe perspektywy i lepiej odnajduje się na innym stanowisku.
Pierwszą, bezkosztową i najprostszą z metod jest zaangażowanie managerów średniego szczebla. Bezpośrednie rozmowy, otwartość na nowe pomysły i uważna obserwacja sprawią, że łatwo wyłapiemy wyróżniające się osoby. Można też stworzyć specjalną przestrzeń na pracownicze inicjatywy.
Drugą opcją są testy predyspozycji jak np. Gallup. Pozwalają one wyłapać cechy osobowości pracownika i być może dopasować go do nowej roli. Testy kompetencji umożliwią z kolei zidentyfikowanie mocnych stron jak np. zdolność logicznego myślenia.
Przydatnym wskaźnikiem może być również system oceny pracowników. Umiejętne dobranie wskaźników pozwoli wtedy nie tylko ustalić jasne zasady promocji, wyłonić potencjalnych kandydatów na awans, ale również odnaleźć tych, którzy wykazują się zaangażowaniem poza obszarem swoich obowiązków.
Ścieżka na szczyt
Talent to nie wszystko. Aby w pełni wykorzystać umiejętności pracowników, należy zadbać o możliwość rozwoju. Niezależnie od tego, czy będzie to program mentorski, szkolenia wewnętrzne, czy zewnętrzne, planowanie ścieżki kariery powinno spełniać kilka ważnych kryteriów.
Ponieważ każdy uczy się w innym tempie, ma inny zestaw początkowych umiejętności i inny cel, należy zadbać o personalizację ścieżek kariery. To niemożliwe, by ułożyć je dla każdego osobno, można jednak dać pracownikom wybór, w którym kierunku chcą podążać.
Kolejną kwestią jest długoterminowa strategia firmy. Planując karierę pracowników, trzeba wybiec o kilka lat do przodu i zastanowić się, jak organizacja będzie wyglądać za kilka lat. Kogo najbardziej będziemy potrzebować? Gdzie jest potencjalna luka w zdobywaniu kandydatów? Gdzie pojawią się nowości, a które obszary będą nieaktualne?
Tworząc programy rozwojowe oraz ścieżki kariery nie można też zapominać o planowaniu sukcesji i ustaleniu jasnej hierarchii, które będą przygotowywać do awansów, ale też jasno określać ich kryteria.
Bezpieczne środowisko
Wykwalifikowani specjaliści to bardzo cenny zasób dla organizacji, o czym osoby odpowiedzialne za zarządzanie ludźmi zdają się niekiedy zapominać i przestają dbać o wieloletnich pracowników. Pozyskanie nowych talentów to jedno, kolejnym wyzwaniem będzie zatem utrzymanie ich w szeregach firmy.
Poza wymienionymi wcześniej możliwościami rozwoju, otwartością na innowacje i programem szkoleń należy dowiedzieć się, co będzie motywowało ich do pracy i da im spełnienie. Dla jednych będzie to dodatkowy urlop, dla innych benefity, system nagród, przywództwo, a jeszcze dla kolejnych prestiż organizacji.
Pomocne będą regularne feedbacki. Dzięki temu dowiemy się, co sądzą o nas pracownicy i w porę będziemy mogli zareagować. Z drugiej strony osoby zatrudnione dowiedzą się, w jakich obszarach dobrze sobie radzą, a gdzie mogą się poprawić bez nieprzyjemnej krytyki. W zależności od organizacji mogą to być ankiety lub bezpośrednie rozmowy.
Osoby odpowiedzialne za HR muszą pamiętać również o stałym monitorowaniu rynku pracy i trendów, by nie dać się prześcignąć konkurencji, która może oferować dużo ciekawszy pakiet benefitów.
Niedoceniona kultura
Dbając o sprawy takie jak rekrutacja, onboarding, programy szkoleniowe, planowanie ścieżki kariery i inne kwestie związane z zarządzaniem talentami, bardzo często nie uwzględnia się fundamentalnego czynnika, jakim jest kultura organizacyjna.
Od kultury organizacyjnej zależy to, czy pracownicy będą chętnie wychodzić ze swoimi inicjatywami, czy będą wysłuchani, jak czują się w organizacji i czy znajdują równowagę pomiędzy pracą, a czasem wolnym.
Stworzenie odpowiedniego środowiska do rozwoju kreatywności, umiejętności, sprzyjającego postępowi sprawi, że nie tylko odkryjemy nowe talenty, ale również łatwiej będzie nam zatrzymać obecne.
Rozwijaj talenty z SuccessFactors
Dostawcy oprogramowania ERP dostrzegają potrzeby osób odpowiedzialnych za zarządzanie ludźmi, dlatego oddają do ich dyspozycji cały wachlarz narzędzi. SAP, który pozostaje liderem na rynku, z modułami z rodziny SuccessFactors zapewnia opiekę nad całą ścieżką pracowników w organizacji.
To nie tylko twardy HR jak paski płacowe, grafiki, raportowanie czy analityka. To również cały szereg możliwości w obszarach miękkich jak szkolenia, planowanie ścieżki kariery, rekrutacja czy onboarding. Najważniejszą korzyścią jest jednak uproszczenie i automatyzacja wielu procesów, które uwalniają czas osób odpowiedzialnych za zarządzanie ludźmi.
Jeśli chcesz szerzej zapoznać się z możliwościami SAP SuccessFactors, sprawdź naszą ofertę i zapoznaj się z e-bookiem, gdzie krok po kroku opisujemy wdrożenie przez naszych ekspertów.
