Zarządzanie rozwojem pracowników – jakie znaczenie odgrywa odpowiednia motywacja
Istnieją różne rodzaje i wiele teorii motywacji, dlatego nie możemy mówić o jednej poprawnej definicji, która sprawdzałaby się w przypadku każdego pracownika, czy była możliwa do zastosowania w każdej firmie. W najbardziej ogólny sposób możemy określić ją jako emocjonalne zaangażowanie dla organizacji. Motywacja w tym kontekście oznacza entuzjazm, energię, poświęcenie i kreatywność, które pracownik wnosi każdego dnia do firmy.
Motywowanie zespołu jest jednym z głównych obowiązków dla kierowników, menedżerów czy team liderów. Powinien być to przemyślany i celowy proces, który ma za zadanie nie tylko ukierunkowanie pracowników, ale również rozbudzenie energii do działania i nadanie poczucia sensu. Efektywny system motywacyjny nie może polegać jedynie na kształtowaniu zachowań i postaw pracowników zgodnie z oczekiwaniami liderów. Musi on również identyfikować oraz uwzględniać ich predyspozycje i potrzeby, a także pomagać i zachęcać do rozwoju umiejętności kluczowych dla organizacji.
Choć trudno jest zmierzyć czy kontrolować motywacje pracowników, przekłada się ona na realne korzyści dla firmy. Dlatego warto bliżej przyjrzeć się jej rodzajom i poszukać między nimi równowagi, która będzie najlepiej oddziaływać na nasz zespół.
Rodzaje motywacji pracowników
Ze względu na kierunek i źródło możemy mówić o dwóch rodzajach motywacji pracowników: wewnętrznej i zewnętrznej. Motywacja wewnętrzna wynika z potrzeby satysfakcji z wykonywanej pracy i osiągania celów zgodnych z wyznawanymi wartościami. W odróżnieniu od niej motywacja zewnętrzna związana jest z zewnętrznymi nagrodami, takimi jak pieniądze, awanse czy pochwały.
Należy jednak pamiętać, że motywowanie to indywidualny proces, który zależy od wielu czynników m.in.:
- celu i oczekiwań;
- kompetencji podwładnych;
- systemu wartości;
- cech charakteru;
- wieku;
- płci;
- doświadczenia zawodowego;
- wykształcenia;
- zajmowanego stanowiska;
- środowiska społecznego;
- wzorców kulturowych.
Przy projektowaniu i zarządzaniu systemem motywacyjnym całej organizacji należy wziąć pod uwagę jak najwięcej tych elementów i słuchać głosu pracowników. Stwarzanie warunków do efektywnej pracy i zachęcanie do rozwoju każdego z pracowników przynosi korzyści w postaci zwiększenia jego uczciwości i lojalności wobec firmy.
Motywacja zewnętrzna
Premia, awans i pochwała to najczęstsze formy motywacji zewnętrznej. Pracownik podejmuje określone działania, by uzyskać nagrodę lub uniknąć kary, dlatego możemy mówić motywacji pozytywnej i negatywnej.
Przykładem na motywowanie pozytywne jest awans czy podwyżka, ale też elastyczny czas pracy, luksusowe miejsce pracy i dostęp do dodatkowych świadczeń pracowniczych. W przypadku premii ważne jest, by w oczach pracowników kryteria jej przyznania były przejrzyste, a sam pracownik miał wpływ na możliwość jej uzyskania. Należy też pamiętać, że wysokość premii nie może przekraczać 1/3 pensji, ponieważ wtedy wywołuje ona stan wewnętrznego napięcia i nie prowadzi do wzrostu motywacji. Ważne, by wynagrodzenie podstawowe było dla pracownika satysfakcjonujące, a premia była formą dodatkowej nagrody.
W ustaleniu skutecznego systemu kompensacyjnego, który usatysfakcjonuje twoich pracowników, może pomóc SAP SuccessFactors Compensation. Umożliwi on sprostanie wymaganiom finansowym personelu z uwzględnieniem dostępnego na ten celu budżetu. Nie jest on skupiony jedynie na automatyzacji całego procesu, ale kładzie nacisk na stworzenie systemu nagród, który jest odpowiedni, sprawiedliwy i wypłacany regularnie.
Motywacja negatywna może występować w formie nagany, braku premii, upomnienia czy groźby zwolnieniem.
Motywacja wewnętrzna
Drugim rodzajem motywacji jest motywacja wewnętrzna. Pracownicy motywowani wewnętrznie podejmują działania zgodnie z własnymi celami, wartościami i zainteresowaniami, chcąc zaspokoić osobiste potrzeby rozwoju czy spełnienia się w określonej roli. W ramach pracy to często poczucie chęci realizacji zadania, wynikające np. z przekonania o jego sensowności. Motywacja wewnętrzna nie wiąże się z żadną nagrodą, a może wynikać z odczuć czy predyspozycji danej osoby, która lubi wykonywać określone działanie lub widzi w nim ciekawe wyzwanie.
U pracownika może również brać się z potrzeby realizowania swojego systemu wartości czy przekonań, które są zgodne z kulturą i celami organizacji. Powinna być ona również wspierana przez działania pracodawcy poprzez oferowanie ciekawych projektów, pracę z nowymi technologiami, ofertę szkoleniową. Te elementy często postrzegane są jako benefity i budują lojalność wobec organizacji.
Który rodzaj motywowania pracowników jest lepszy?
Oba rodzaje motywacji, zarówno motywacja wewnętrzna jak i zewnętrzna, są ważne.
Pozornie wydaje się, że silnie zmotywowany wewnętrznie pracownik, samodzielnie dążący do wypełniania swoich obowiązków, jest dla przedsiębiorstwa najcenniejszy. Należy jednak pamiętać, że w większym lub mniejszym stopniu potrzebują oni również motywacji zewnętrznej.
Badania przeprowadzone na Yale i Swarthmore College dowodzą, że gwarantem stałej motywacji nie jest wykonywanie zgodnej z zainteresowaniami czy satysfakcjonującej pracy za określoną pensję. Nie jest więc prawdą proste założenie, że wystarczy robić, co się lubi i dostawać za to pieniądze. Amy Wrzesniewski zwraca uwagę na tzw. “efekt podkopania”, który przejawia się mniejszym zaangażowaniem, przy wykonywaniu czynności, które w normalnej sytuacji sprawiają nam radość, jeśli zostajemy za to opłaceni.
Pamiętajmy jednak, że według raportu “Raport Trendów 2023 (manpowergroup.pl)” aż 41% ankietowanych podało atrakcyjniejsze wynagrodzenie, jako główny powód zmiany pracy. Należy więc zachować równowagę, odpowiednio dobierając środki i intensywność motywacji zespołu. Wysiłek ten opłaca się jednak, ponieważ silna motywacja wśród pracowników prowadzi do lepszego osiągania przez nich celów.
Narzędzia wspierające zarządzanie rozwojem pracowników
Istnieją proste działania motywujące pracowników, do których zaliczyć możemy nagrody w postaci gratyfikacji finansowych czy wspólne świętowanie urodzin w biurze. Jednak kluczem do sukcesu często może okazać się zastosowanie narzędzi i systemów, które umożliwią na bieżąco śledzenie postępu pracowników, przekazywanie informacji zwrotnej czy wyznaczanie konkretnych celów. Nie tylko wspierają one różne metody motywacji, pozwalają również monitorować zachowania pracowników i identyfikować wyzwania.
Wykorzystanie systemów informatycznych takich jak SAP SuccessFactors prowadzi do stosowania przejrzystych i jasnych systemów oceniania. Umożliwia obu stronom, zarówno kierownikom, jak i członkom zespołów wyznaczać kryteria i na bieżąco śledzić postępy, co pozwala uniknąć sytuacji, w których pracownicy czują się niedocenieni lub przeceniani przez swoich przełożonych.
Środowisko pracy jest ważnym czynnikiem pozapłacowym, który wpływa na utrzymanie zaangażowania pracowników. Należy pamiętać, że kwestie finansowe są tylko jednym z motywatorów. Nie mniej ważne są komunikacja, kontakt z innymi ludźmi czy work-life-balance. W kontekście utrzymania przyjaznej atmosfery w pracy istotne jest przekazywanie informacji zwrotnej, pozytywnej i negatywnej, ważne jednak by miało to miejsce szybko i odbywało się przemyślany sposób.
W przypadku systemu SAP organizacja może wybierać między wieloma samodzielnymi modułami SAP SuccessFactors i dostosowywać je do swoich celów oraz uwzględniać potrzeby konkretnych grup pracowników.
Na przykład w module SAP SuccessFactors Performance Management mamy dostęp do dwóch funkcjonalności, które umożliwiają przekazanie opinii na temat pracowników “get feedback” i “ask feedback”. Narzędzia te charakteryzują się odmiennymi opcjami, stosowane są zależnie od sytuacji, ale pozwalają otrzymać ocenę nawet od trzydziestu osób jednocześnie lub poprosić o jej wystawienie kogoś spoza zespołu. Ważnym jest, aby zachęcić pracowników do dzielenia się opinią na bieżąco i personalnie, ale również w sposób uschematyzowany, przekazywany regularnie i w pełni transparentny.
