Talentjäger
Die Stellenanzeige oder die Kontaktaufnahme durch den Personalverantwortlichen ist in der Regel auch der erste Berührungspunkt zwischen potentiellen Bewerbern und dem Unternehmen. Wenn es sich nicht um eine Empfehlung handelt, ist dies der Moment, in dem das Unternehmen zum ersten Mal wahrgenommen wird. In dieser Phase spielt das Image eine zentrale Rolle. Wie die Webseite aussieht, wie die sozialen Medien gepflegt werden, wer im Unternehmen arbeitet, welche Meinungen es über das Unternehmen gibt oder in welchem Geschäftsumfeld es tätig ist. Wenn man sich um das Erscheinungsbild kümmert, wird das Unternehmen irgendwann von selbst mehr und mehr talentierte Mitarbeiter anziehen, was die Arbeit der Personalabteilungen wesentlich erleichtert.
Dann gilt es, die geeigneten Personen für die Stelle auszuwählen. Zu den gängigsten Verfahren gehören mehrstufige Prozesse, bei denen die Fähigkeiten überprüft und Vorstellungsgespräche geführt werden. Hierbei ist es sinnvoll, neben den Personalverantwortlichen auch künftige Vorgesetzte einzubeziehen, die beurteilen können, wie ein sich um die Stelle bewerbender Mitarbeiter überhaupt in das jeweilige Team passt.
Fachkräfte müssen nicht unbedingt extern gesucht werden. Interne Rekrutierungen können auch eine Lösung sein, um die am dringendsten benötigten Lücken in den entsprechenden Abteilungen durch Teams mit ähnlichen Merkmalen zu besetzen.
Ein versteckter Diamant
Zum Thema interne Rekrutierung: Es geschieht sehr häufig, dass wir bereits über Mitarbeiter in unseren Reihen verfügen, die perfekt für eine bestimmte Aufgabe geeignet wären, ihr Potential aber mit Aufgaben unter ihren Möglichkeiten vergeuden müssen. Es lohnt sich, nach verborgenen Talenten zu suchen, denn so erhalten wir einen wertvollen Kandidaten, der nicht nur das Unternehmen bereits sehr gut kennt, sondern uns auch für die neuen Perspektiven dankbar ist und besser für die andere Stelle geeignet ist.
Die naheliegende, kostenneutrale und einfachste Methode ist die Einbeziehung der mittleren Führungskräfte. Direkte Gespräche, Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Ideen und sorgfältige Beobachtungen werden es leicht machen, die herausstechenden Kandidaten herauszufiltern. Man kann dabei auch einen besonderen Raum für Mitarbeiterinitiativen schaffen.
Die zweite Möglichkeit sind Eignungstests zur Talentbewertung, beispielsweise von Gallup. Sie ermöglichen es Ihnen, die Persönlichkeitsmerkmale eines Mitarbeiters zu ermitteln und sie gegebenenfalls auf eine neue Aufgabe abzustimmen. Mit solchen Eignungstests lassen sich Stärken wie etwa logisches Vorstellungsvermögen ermitteln.
Ein nützlicher Anhaltspunkt kann auch ein Mitarbeiterbeurteilungssystem sein. Eine geschickte Auswahl von Indikatoren ermöglicht es dann nicht nur, eindeutige Regeln für die Beförderung festzulegen und potentielle Kandidaten für eine solche Beförderung zu erkennen, sondern auch diejenigen ausfindig zu machen, die sich außerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs für das Unternehmen einsetzen.
Der Weg an die Spitze
Talent ist jedoch nicht alles. Um das Beste aus den Fähigkeiten der Mitarbeiter herauszuholen, müssen ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung geboten werden. Sei es durch ein Mentorenprogramm oder aber interne wie externe Schulungen, sollte die Laufbahnplanung mehrere wichtige Kriterien berücksichtigen.
Da jeder Mensch in einem anderen Tempo lernt, eine andere Grundqualifikation aufweist und ein anderes Ziel verfolgt, sollte immer darauf geachtet werden, die Karrierepfade individuell auszurichten. Es ist zwar nicht möglich, sie gesondert für jeden einzelnen Mitarbeiter festzulegen, aber es ist durchaus möglich, den Mitarbeitern die Wahl zu überlassen, in welche Richtung sie gehen wollen.
Ein weiterer Aspekt betrifft die langfristige Strategie des Unternehmens. Wenn Sie die Laufbahn Ihrer Mitarbeiter planen, müssen Sie zwangsläufig einige Jahre vorausdenken und dabei überlegen, wie das Unternehmen denn in ein paar Jahren aussehen wird. Wen werden wir am meisten benötigen? Wo könnte eine mögliche Lücke in der Bewerberakquise auftreten? Wo wird es Neuerungen geben und welche Bereiche werden veraltet sein?
Bei der Ausarbeitung von Entwicklungsprogrammen und Karrierewegen ist es auch überaus wichtig, die Nachfolgeplanung und die Festlegung einer klaren Hierarchie nicht zu vernachlässigen oder gar zu vergessen, mit der Beförderungen vorbereitet, aber auch deren Kriterien klar definiert werden.
Ein sicheres Umfeld
Qualifizierte Fachkräfte stellen eine sehr wertvolle Ressource für ein Unternehmen dar, was die für die Personalverwaltung zuständigen Mitarbeiter manchmal zu vergessen scheinen, wenn sie sich nicht mehr um die langjährigen Mitarbeiter kümmern. Neue Talente zu gewinnen ist eine Sache, eine weitere Herausforderung besteht darin, sie an das Unternehmen zu binden.
Über die bereits erwähnten Entwicklungsmöglichkeiten, die Offenheit für Innovationen und das Schulungsprogramm hinaus ist es von großer Bedeutung, herauszufinden, was die Mitarbeiter am Arbeitsplatz motiviert und ihnen Zufriedenheit verschafft. Für die einen ist es zusätzlicher Urlaub, für die anderen Vergünstigungen, ein Belohnungssystem, Führungsstärke und für wieder andere das Prestige der Organisation.
Hilfreich sind dabei regelmäßig erfolgende Rückmeldungen. Auf diese Weise können wir herausfinden, was die Mitarbeiter von uns denken, und rechtzeitig darauf reagieren. Andererseits erfahren die Beschäftigten, worin sie gut sind und woran sie noch arbeiten können, ohne dabei auf unangenehme Kritik zu stoßen. Je nach Unternehmen kann es sich dabei um Umfragen oder um direkte Gespräche handeln.
Die Personalverantwortlichen sollten auch daran denken, den Arbeitsmarkt und die Trends kontinuierlich zu beobachten, um sich nicht von Konkurrenten abhängen zu lassen, wenn diese möglicherweise ein viel interessanteres Leistungspaket anbieten.
Unterschätzte Organisationskultur
Wenn es um Aspekte wie Rekrutierung, Einarbeitung, Schulungsprogramme, Karriereplanung und weitere Fragen des Talentmanagements geht, wird ein solch grundlegender Faktor wie die Organisationskultur sehr oft übersehen.
Von der Organisationskultur hängt es ab, ob die Mitarbeiter bereit sind, ihre Initiativen einzubringen, ob ihnen zugehört wird, wie sie sich in der Organisation fühlen und ob sie ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit finden können.
Die Schaffung eines günstigen Umfelds für die Entfaltung von Kreativität und Fähigkeiten sowie für die Förderung von Fortschritten wird es nicht nur leichter machen, neue Talente überhaupt erst zu entdecken, sondern auch die bereits vorhandenen Talente zu halten.
Talente entwickeln mit SuccessFactors
Die Anbieter von ERP-Software wissen um die Anforderungen der für das Personalmanagement Verantwortlichen und stellen ihnen daher eine ganze Reihe von Instrumenten zur Verfügung. SAP, das nach wie vor Marktführer ist, sorgt mit seiner SuccessFactors-Modulfamilie dafür, dass der gesamte Weg eines Mitarbeiters innerhalb eines Unternehmens abgedeckt wird.
Dabei geht es nicht nur um harte HR-Bereiche wie Gehaltsabrechnungen, Zeitpläne, Berichte oder Analysen. Geboten wird auch eine ganze Reihe von Möglichkeiten in weichen Bereichen wie Weiterbildung, Karriereplanung, Rekrutierung oder Einarbeitung. Der wichtigste Vorteil besteht jedoch in der Vereinfachung und Automatisierung vieler Prozesse, wodurch die für die Personalverwaltung zuständigen Personen mehr Zeit zur Verfügung haben.
Wenn Sie mehr über die Möglichkeiten von SAP SuccessFactors erfahren möchten, schauen Sie sich einfach unser Angebot an und werfen Sie einen Blick in das E-Book , in dem wir die schrittweise Implementierung dieser Lösung durch unsere Experten beschreiben.
