4 generacje pracowników w jednym miejscu pracy, czyli jak sobie poradzić ze zmianą pokoleniową?

4 generacje pracowników w jednym miejscu pracy, czyli jak sobie poradzić ze zmianą pokoleniową?
Data publikacji
29 Maj 2018
Napisany przez
Joanna Jankowska
Członkowie każdej generacji dorastają w różnych czasach, są świadkami różnych wydarzeń, na inne rzeczy mają przyzwolenie, a innych się im zabrania. Czynniki zewnętrzne w dużym stopniu kształtują postawy, które wyróżniają dane grupy społeczne. Różnice pokoleniowe widać bardzo dobrze na rynku pracy. W obecnej chwili mamy trzy pokolenia pracowników, a czwarte powoli przymierza się do podjęcia wyzwania zawodowego.

Specjaliści do spraw kadrowych muszą wykazać się innowacyjnym podejściem, aby osiągnąć stawiane przed nimi cele biznesowe. Więc jak to jest z tymi pokoleniami? Jak różnią się ich postawy w życiu zawodowym, ich motywacje, oczekiwania i jak można to wszystko pogodzić?

Pokolenie to grupa ludzi, urodzonych w konkretnym przedziale czasowym, którą łączą pewne specyficzne zachowania, poglądy lub wartości. Do założeń tych należy jednak podchodzić elastycznie, mają one bowiem charakter czysto umowny. Nie każda osoba urodzona w danym czasie będzie mieć identycznie oczekiwania względem pracodawcy czy takich samych poglądów na świat.

Dzisiaj na rynek pracy wchodzą przedstawiciele kolejnej już generacji, generacji „Z”. Dynamiczny rozwój, coraz to nowocześniejsze rozwiązania informatyczne i technologie oraz globalizacja sprawiają, że „zasady gry” zmieniają się bardzo szybko. Aby skutecznie realizować procesy rekrutacji należy prawidłowo opracować strategię, która pozwoli zmotywować przedstawicieli wszystkich pokoleń aktywnych na rynku pracy oraz zapobiegnie występowaniu ewentualnych konfliktów między nimi, określi dalszy rozwój zawodowych poszczególnych pracowników. Działania związane z zapewnieniem najwyższej jakości zatrudnionej kadry to umiejętności z zakresu miękkiego HR. Jest więc duża szansa na to, że specjaliści posiadający kompetencje w tym obszarze będą wkrótce przebierać w ofertach.

Charakterystyka poszczególnych grup

Świadomość występujących różnic między danymi generacjami i dostosowanie działań pracodawcy do istniejących wśród kadry potrzeb z pewnością przełoży się na efekty ich pracy, a co za tym idzie – na rozwój całej organizacji. Więc jakie są cechy wspólne przedstawicieli poszczególnych pokoleń?

  • Pokolenie Baby Boomers

To najstarsze pokolenie będące aktywne zawodowo. Jego przedstawiciele urodzeni są między 1946 a 1964. Na rynku pracy są od kilkudziesięciu lat, a ich ciężka praca i upór ugruntowały ich pozycję na rynku. To, co jest dla nich najważniejsze w miejscu pracy to stabilizacja. Część przedstawicieli tego pokolenia przepracowała większość swojego życia zawodowego u jednego pracodawcy. Nie lubią zmian, są lojalni i tego też oczekują od swoich pracodawców.

  • Pokolenie X

To ludzie z bogatym doświadczeniem zawodowym, urodzenie w latach 1965-1980. Dla pracowników z pokolenia X istotnym czynnikiem w pracy są dobre warunki do rozwoju osobistego i zawodowego, dostęp do szkoleń i możliwość decydowania o własnej karierze, sposobie wykonywania swoich obowiązków. W życiu cenią sobie stabilizację, jednak nie w takim stopniu jak przedstawiciele poprzedniej generacji. Często bardzo mocno poświęcają się pracy. Nadgodziny czy dokończenie zadań w domu nie stanowią dla nich problemu.

  • Pokolenie Y tzw. millenialsi

Przedstawiciele tej generacji urodzeni są między 1981 a 1990. Gdy przychodzili na świat zaczynał się dynamiczny rozwój technologii cyfrowych. Wychowani w erze konsumpcjonizmu, mają bardzo dobrze opanowanie korzystanie z nowoczesnych narzędzi, co czyni ich elastycznymi i mobilnymi. Są aktywni, wykształceni, znają zachodnie języki obce.
Najbardziej motywującymi czynnikami w pracy są: możliwość wpływania na własną karierę i jej kierunek, rozwój i wyzwania zawodowe, wysokie wynagrodzenie, ale i wizerunek pracodawcy. Dążą do osiągnięcia równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.

  • Pokolenie Z

Pokolenie Z to ci, urodzeni po 1995 (czasem mówi się też, że po 1990 roku), najmłodsze pokolenie wchodzące na rynek pracy, urodzeni i wychowani w świecie nowoczesnych technologii. Bardzo często nazywa się ich digital natives (ang. cyfrowymi tubylcami). Są bardzo ambitni, korzystanie z Internetu i aplikacji mobilnych nie stanowi dla nich żadnego wyzwania. W pracy cenią możliwość rozwoju, jasno określoną ścieżkę kariery i wysokość wynagrodzenia. Zwracają uwagę na atmosferę w pracy oraz działania CSR podejmowanie przez pracodawcę.

Jak poradzić sobie z tymi różnicami?

Posiadając wykwalifikowaną kadrę HR oraz prawidłowo dobrane narzędzia informatyczne będziemy w stanie płynnie przeprowadzić procesy integracji różnych pokoleń. Jednym z rozwiązań jest SAP Successfactors, którego funkcje można wykorzystać do zarządzania i spełniania oczekiwań wszystkich grup pracowników.

Usługa Successfactors Succession & Development jest przydatna w sytuacji, w której firma nie potrafi zidentyfikować wewnątrz organizacji przyszłych liderów. Wsparcie przy efektywnym zarządzaniu talentami umożliwia zabezpieczenie wykwalifikowanych i przygotowanych następców na wszelkie kluczowe stanowiska. Dzięki temu obserwuje się oszczędności na niepotrzebnych procesach rekrutacyjnych oraz zmniejszenie rotacji pracowników.

Nie ma sukcesów organizacji bez sukcesów poszczególnych pracowników

SuccessFactors Learning wspiera procesy nauki i rozwoju pracowników. Szczególnie doceniane przez młodsze pokolenia, które chcą mieć realny wpływ na własną ścieżkę kariery oraz obszary kompetencyjne, w których osiągają specjalizację. Możliwość samokształcenia we właściwym obszarze, w odpowiednim miejscu i czasie pozytywnie wpływa ma efektywność pracowników, a pracodawcy pozwala na optymalizację kosztów związanych z edukacją kadry.

Tylko w pełni wykorzystany potencjał pracowników pozwoli na zrównoważony rozwój przedsiębiorstwa. Usługa SuccessFactors Performance & Goals umożliwia prowadzenie dialogu między pracownikiem a managerem opartym na zasadach coachingu i feedbacku. Taki bezpośredni kontakt usprawnia komunikację, pozwala lepiej zrozumieć cele i strategię firmy. A rozumienie priorytetów biznesowych pozwala na utożsamianie się z nimi, zwiększa wydajność i zaangażowanie pracowników.

Obszar zarządzania talentami, zasobami ludzkimi i umiejętności z zakresu miękkiego HR są na wagę złota. Różnic między nami jest wiele, ale odpowiednio zarządzani mamy szansę na osiągnięcie własnych celów i przyczynienie się do realizacji strategii firmy. A właściwie dobrane narzędzia informatyczne znacznie nam to mogą ułatwić. Trzeba tylko wiedzieć czego chcemy.

Potrzebujesz rozwiązania zaprojektowanego dla ciebie?
Joanna Jankowska
Marketing Specialist, Hicron

Ta strona używa plików cookie. Kontynuując korzystanie z tej witryny, zgadzasz się z naszą Polityką Prywatności.

Wyrażam zgodę